溫蒂小姐

Gartner公司調查了超過60個國家、1600位以上的HR主管，關於2025年的他們所面對的工作重點和挑戰，整理出以下5大重點。

1. 部門主管的發展（Leader and manager development）

HR的挑戰：

• 有 75% 的HR提出，部門主管因責任範圍的擴大而感到不堪重負。
• 有 70% 的人說企業的主管並沒有充分具備培養中階領導人的能力。
• 只有 36% 的HR主管認為，其組織目前的領導力發展計畫能夠有效培養領導者接受新的挑戰。

新的當務之急：

• 減少參加研討會和講座的時間
• 增加更多時間參加交流(networking)活動和team-building活動

2. 組織文化（Organizational culture）

HR的挑戰：

• 57% 的HR主管認為，部門主管未能在團隊內部貫徹所期望的願景。
• 53% 的HR主管表示，部門主管沒有展現公司文化的責任意識。

新的當務之急：

• 將文化融入組織價值中以激發責任意識。
• 協助員工理解企業核心文化的價值，以及這些價值對他們的意義。
• 確保員工了解他們應展現的行為，以實踐他們期望的文化。

3. 策略性人力規劃（Strategic workforce planning, SWP）

HR的挑戰：

• 66% 的HR主管認為他們的人力規劃只侷限於人數規劃（headcount planning）。
• 61% 的HR主管表示他們只做一年份的人力計畫。

新的當務之急：

• 以能力（capability）為核心的人力規劃，提前兩年以上為未來的人才需求做好準備。
• 如何著手進行SWP? 首先請不同的部門主管提出與人力規劃挑戰相關的問題陳述（problem statement）
• HR review潛在的策略相關性，評估應該投入時間和資源的地方
• 將重點縮小至解決特定問題，簡化SWP的複雜性，使HR能夠採取行動並產生影響

4. 變革管理（Change management）

HR的挑戰：

• 74% 的HR主管表示，管理者沒有足夠的能力來引領變革。
• 73% 的HR主管認為，員工對變革感到疲憊。
• 由於文化轉變、遠端與辦公室工作規定以及新技術等影響，每年企業層級變革的規模呈指數性成長。

新的當務之急：

• 高階管理者必須了解這種日益增長的變革量會如何導致變革疲勞（change fatigue）、如何影響業績，並學會在轉型期間如何加以管理。
• 在規劃初期評估變革的影響力、準備程度和價值，以確保盡早得到管理階層的支持。
• 鼓勵部門主管專注於提升團隊的變革韌性（change resilience）、鼓勵員工正向地接受改變，而非持續推動變革計畫
• 找出組織中擁有強大同儕連結的「變革推動者」（change influencers），這些人能夠在各種平台上積極地討論變革，以促進組織內員工對變革的認知與採納。

5. HR的技術能力（HR technology）

HR的挑戰：

• 55% 的HR主管表示，他們目前的科技解決方案無法滿足當前和未來的業務需求。
• 51% 的HR主管認為，他們無法衡量HR科技轉型所帶來的企業價值。
• 目前HR的技術策略侷限於將傳統工作自動化，尚未能提供HR科技轉型之企業價值。

新的當務之急：

• 考量GenAI所帶來的潛在機會，考慮在未來6到12個月使用在HR領域的3大GenAI應用案例：回應員工的聊天機器人（chatbot）、HR相關文件的提供、工作說明會與工作技能資料統整。
• 透過新技術的投資得到價值，在不妥協用戶體驗（UX）的情況下統合複雜的HR技術與平台。
• 以敏捷實施（agile implementation）的方式進行新技術，以便為創新所需的文化變革留出調整的時間。

Source: https://www.gartner.com/en/human-resources/trends/top-priorities-for-hr-leaders

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