溫蒂之前公司的面試評核表中，「熱情」永遠是評量項目之前幾順位，是主管很看重的特質之一。如果面試者在面談中無法成功展現出熱情，那面試的結果往往會以失敗作收。
在我們的成長階段，通常被教導要遵從儒家五德的「溫良恭儉讓」，因此我們習慣要有禮貌、謙虛且不自滿。相反地，以溫蒂在美國求學的經驗，很多美國同學是有五分實力但講十分話，他們習慣很有自信地推銷自己。
當然這兩種教育方式有好有壞，最好還是能在之中取得平衡，但如果今天是在面試的場合的話，一味地謙虛是無法幫你拿到工作的。無論面試的是外商或台商，面試官是外國主管或台灣主管，都一樣必須在面試過程中展現出熱情與積極。光是這樣講好像很抽象，其實就是要讓面試官知道什麼是對你而言最重要的事。
當你用心準備了一場面談並竭盡全力之後，就是等待公司結果通知的一段未知又漫長的時間。在這段既緊張又怕受傷害的期間，其實不需要只是被動地等待，而是可以有技巧性地，在適當的時機做一些事！
這篇就和大家分享，你有4個最好的時機點用來聯絡/發信給用人主管或HR。
1. 感謝信（Thank you note）
首先，在面談結束前要記得先詢問用人主管和HR，大約什麼時候可以收到下一階段的通知。得知這個時間點的好處，是能幫助你決定後續follow up的最佳時間點。
面談結束的隔天，你可以先發出「感謝信」，感謝用人主管抽空面談。這封信要盡量精簡，除了要提到你所應徵的職位之外，再簡單帶出一件面談時主管提及或關於該公司的事情（例如「我對於您所提到公司所提供的新員工教育訓練與職涯規畫特別印象深刻！」）。最後，表達你很期待聽到他們的回覆。
攝影師：Olya Kobruseva，連結：Pexels
1. 建立組織所需之重要工作技能
現在的工作需要員工學習越來越多新的技能（reskill），根據調查顯示，2017年的工作技能需求，有33%在2021年已經不需要了。
聰明的企業希望把有限的資源投資在高潛力人才（High Potential Talent, HIPO）身上，尤其在這個科技快速發展的時代，有潛力並且更夠快速學習新技術的員工，更顯得重要。要怎麼發掘這些人才呢？這篇溫蒂整理了一些判斷員工潛力的關鍵指標，大家也可以評估自己是否也是主管心目中的HIPO。
溫蒂在介紹人力盤點的文章中提到人才九宮格（talent 9-box grid），其中「潛力」就是其中一個要素。主管在填人才九宮格最困擾，也最有爭議的就是要如何判斷員工潛力的高低。
延伸閱讀：【科技業人資忙什麼？】Chapter 12｜人才盤點怎麼做？｜組織與人才評估會議
要能夠區分「高績效人才」和「高潛力人才」，才有辦法制定有效的接班人計劃（succession plan）並打造合適的團隊。潛力看重的是未來的可能性；而績效看的是過去和現在的工作表現。研究指出，公司中只有8%的員工有75%的機會能成功勝任更高一階的工作；在高績效的員工中只有約30%是高潛力人才（Source: Corporate Leadership Council）。
近年來傳統的年度或半年制績效考核被認為已經過時，逐漸被企業所淘汰，他們開始採取較「敏捷（agile）」的管理流程，使主管提供持續並即時性的回饋，這種創新的回饋模式讓員工能夠即時反思如何改善工作方式、增加工作的投入度，也幫助企業能更快順應市場趨勢，稱作敏捷式績效管理（agile performance management）。
傳統的年度績效考核（Annual Performance Appraisal）有哪些問題？
延伸閱讀：【科技業人資忙什麼？】Chapter 10｜績效考核怎麼評？｜沒有人想當最後的5%
縮短績效考核週期（review cycle）
近年越來越多企業開始採取敏捷式績效管理最大的原因，就是希望轉型為敏捷組織（Agile Organization），以能夠更快對市場變化作出反應。
每次在面試最後，面試官問說「那你有沒有什麼問題想問我們？」時，都不知道該問什麼嗎？
在面試最後提出有想法的問題，是向面試官展現你對該份工作充滿熱情的一種方法。在準備面試的過程中，準備「問題」也是很重要的一環。在面試中好好把握這個機會，向面試官展現你對該公司和該工作保有高度興趣和熱忱。
要當場想到好問題是很難的，所以必須要事先準備，以下是由不同企業的面試官所推薦的例子，提供各位參考筆記！
★判斷自己剛才表現如何★ （溫蒂小提醒，如果本身較不擅於在面談中察言觀色，這類問題有可能會有反效果喔。）
人力資源業務夥伴（HR Business Partner, HRBP）在企業裡扮演重要的角色，這篇文章會向大家介紹HRBP的工作內容以及須具備的能力等。
HR Business Partner是什麼？
HRBP是公司分配專門負責某事業部、能夠主動地整合商業策略與人才管理的HR專業人員，這個整合過程又稱作"business partnering"。
其實所有HR人員，不只是HRBP，在工作中都有參與到"business partnering"的過程，例如HR COE（Center of Excellence）、HR Generalist等。
關於人力資源角色模型，溫蒂在【科技業人資忙什麼？】Chapter 3｜HR部門怎麼分工？｜人資策略夥伴的角色簡介介紹過，這邊就不多提了。
基於最近在美國發生的種族歧視事件，溫蒂決定談談職場上的歧視與偏見，以及HR應如何幫助公司避免歧視的發生，希望所有HR從業人員或老闆都能看看這篇。
職場歧視（workplace discrimination）指的是基於種族、性別、年齡、宗教、膚色、殘疾、性向、國籍等因素，造成員工或潛在員工（prospective employee）在錄用、晉升、薪酬福利、教育訓練、工作分配和解雇上的差別待遇（prejudicial treatment）。
職場歧視大多時候又以microaggression（微歧視）的方式出現，以間接、委婉、非故意的歧視行為來對待特定族群，如刻板印象（stereotype）或他者化（othering）。
很多人到了職場才初次遇到與自己不同族群的人，而在職場上的這些經驗會形塑我們對他人的看法，並帶到社會上、也帶回我們家裡。如果能夠辨別並根除這些職場上的偏見（bias）和歧視，對於整個社會也能造成變革性的影響。
性別歧視（Sex / Gender Discrimination）
新冠肺炎的防疫期間，HR除了需安排員工遠距工作之外（複習一下：【HR新知分享】怎麼制定遠距工作／在家上班政策？），許多公司也受疫情景氣影響而緊急將人事凍結（Hiring Freeze），有些公司甚至不得已需裁員，在這個不穩定的情勢之下，HR該如何進行招募工作呢？
因為用人政策臨時轉彎，許多已投履歷的、已面試過的、甚至已經收到錄用書（offer letter）的潛在新員工，現在應該也處於一個渾沌的階段。HR和用人主管（hiring manager）建議採取以下行動以避免流失這些人才，或對公司品牌造成傷害。
延伸閱讀：【HR新知分享】疫情下的遠距工作｜對公司的影響 & 對主管的挑戰
在這個充滿不確定的時局下，人與人之間的充分的溝通和保持連結顯得特別重要。一家公司的企業文化和價值觀也在這次的危機處理中展現，這也會成為未來candidates在選擇offer時的重要考量。
如果公司和HR能夠做到以上幾點，將有助於人事解凍後，公司快速重整旗鼓。
為了因應新冠病毒（COVID-19），許多公司第一次嘗試讓員工遠距工作（Remote-work）或在家上班（work from home, WFH），如果還是以舊有的政策來因應這個前所未有的情況是不行的，HR需要重新制定相對應的政策和方針。
公司在面對許多從來沒有遠距工作過的員工與主管的情況下，與其拿政策來管理生產力，更重要的是要設定指導方針和規範，使同仁以全新的方式來管理及工作。
延伸閱讀：【HR新知分享】疫情下的遠距工作｜對公司的影響 & 對主管的挑戰
遠距工作政策的規範應著重在「結果」，而不在「流程」。意思是主管應要求員工達成目標，但是怎麼完成或是何時完成則可以保留彈性。
如果你不確定所訂的政策是否適當，那就看看是否政策是以保留彈性和信任為中心思想，而不是為了評量和監控員工。如果員工感到不被信任，日後反而會對公司造成更大的傷害。尤其在現在這個疫情快速變化的情勢下，公司更要透過保留彈性的政策來因應。除此之外，遠距工作政策還包含幾項要素：
人資溫蒂上班去 (2)