溫蒂小姐

根據美國顧問公司Gartner所做的調查，預計在2025年有11個HR的工作趨勢，將有變革性的改變來重塑整個工作職場。前兩篇談到了數位轉型（【HR新知分享】2025年HR的11個工作趨勢(上)：數位轉型）和人才趨勢（【HR新知分享】2025年HR的11個工作趨勢(中篇)：人才趨勢）。最後一篇我們來討論HR如何幫助組織蓬勃發展。

組織蓬勃發展的策略（Tactics for the organization to thrive）

企業如何應對人才趨勢和技術變遷，將決定誰能在2025年勝出，而誰會陷入困境。企業必須專注於打造具備適應性和靈活性的工作環境（agile workplace），並積極制定策略，以預見未來的挑戰和機會。隨著企業試圖將這些改變作為創新和成長的催化劑，有效執行這些策略將至關重要。

1. HR的執行力才是王道（HR execution is king）

雖然策略性HR常被視為HR工作的巔峰，但HR政策和計畫的戰術執行面對企業的成功同樣至關重要。

2025年將會逐漸意識到，當策略與執行攜手合作、相互強化時，HR的真正影響力才能得以實現。

策略性HR提供方向和長期目標，而戰術性HR透過有效執行的政策、流程和日常實踐來確保這些目標的落實，並讓所有層級的員工產生共鳴。

延伸閱讀：【科技業人資忙什麼？】Chapter 3｜HR部門怎麼分工？｜人資策略夥伴的角色簡介

HR的行動計劃：

1. 重申HR執行團隊的重要性：透過分享數據和成功案例，HR主管要去強調完善執行的政策可以如何扮演促進成長和穩定的關鍵角色，並且提升員工的工作滿意度。
2. 有效利用GenAI來空出多餘時間
3. 在執行層面發揮創意：例如滿足多樣化員工的需求、員工福利個人化、花更多時間幫助一線主管、改善員工工作體驗、整合HR服務流程等。
4. 增進跨HR部門的團隊合作：包含招募、員工關係、教育訓練等
5. 建立T型職能：發展HR的專業能力，包含跨HR功能以及整體商業知識，以便與組織內各利益關係人合作
6. 為HR執行團隊提供有效資源：包含時間、人力、軟體工具和預算

2. 嵌入式HR專業人員（The embedded HR professional）

從2025年開始，HR會更加與企業的經營核心密切合作，這將催生「嵌入式」人力資源，HR將不只是顧問，更是支持團隊的不可或缺的一部分。研究顯示，有93%的CHRO固定參加董事會，43%的CHRO表示與董事會的互動增加。

但是，HR的策略潛力和其對企業營運結果的實際貢獻之間還是存在差距。63%的CEO表示他們想更了解HR的角色功能；53%的CEO說HR沒有提供足夠的建議。

為了縮小這個差距，HR部門必須融入經營流程和團隊的日常決策中，確保HR解決方案和政策與經營流程相結合，並與經營目標保持一致。

HR的行動計劃：

1. 有意識的打破HR和公司經營之間的壁壘，從支援的角色轉變為經營流程的一部分：與主管分享重要的HR數據（例如離職率、缺席率、員工滿意度），以及由數據支持的洞察分析，以展現人力資源的價值，為HR策略夥伴。
2. 管理HR在部門間的名聲：透過培養強大的商業敏銳度，並積極參與制定和執行商業決策來展現在組織中的價值。
3. 與部門主管建立新的工作關係：HR應設立人員管理的指導方針，為部門主管提供必要的技能，讓他們能負責在自己的團隊內推動人才管理。部門主管應負責日常的人才管理，而HR部門則負責較複雜的人才議題。
4. 主動提升核心人資技能以外的技能：例如商業敏銳度、數據素養和數位技能，以更有效地做出策略性決策
5. 跳脫通俗的HR方案：與部門主管合作，制定專為不同部門或業務單位的獨特需求量身打造的HR計畫。

延伸閱讀：【HR新知分享】人力資源業務夥伴(HR Business Partner)｜角色能力大解析

3. 抗脆弱的員工（The antifragile worker）

利率不確定性和高通膨將繼續在2025年對金融市場造成波動，生活成本不斷上升的壓力，加上對工作安全和財務壓力的擔憂，進一步加劇了員工的焦慮和倦怠感。

Z世代和千禧世代的員工尤其脆弱，分別有40%和35%的人表示經常或持續感到壓力和焦慮，並且幾乎一半的人在工作中經歷過倦怠。

與傳統的韌性（resilience）不同，抗脆弱性（antifragility）不僅是承受衝擊，更是主動地從動盪中汲取力量，利用破壞性事件將挑戰轉化為成長的動力。

要打造具有抗脆弱性的工作環境，企業必須先認知到身心健康與生產力之間的關聯。HR需要重新設計工作環境，以幫助當今和未來世代的員工能在快速變化的世界中成長。

這包括要解決影響心理健康的社會和結構性因素、為員工提供成功所需的資源，培養抗壓能力，並為員工消除心理因素的障礙。通過這些努力，員工和企業都能從更強大、更具適應力的勞動力中受益。

HR的行動計劃：

1. 提升技術技能以外的能力：專注於培養員工的軟技能，例如適應力、情商、協作能力、問題解決能力以及成長型思維，以支持長期就業能力。透過情境規劃幫助員工預測未來的挑戰，並通過跨部門專案和創新實驗室（ innovation labs）鼓勵冒險精神和積極實驗的態度。
2. 重新評估績效與獎勵方式：重視並激勵抗壓力、持續學習和創新能力，而不只是傳統的產出結果。
3. 培養可以放心去創新的環境：打造一個讓員工放心去嘗試、承擔經過評估的風險並從失敗中學習的環境。例如創新實驗室、試驗專案（pilot project）以及跨部門團隊合作。
4. 鼓勵健康的工作與生活界限：為員工提供充足的時間與彈性來充電，幫助他們能長期保持生產力和抗壓能力。

4. 員工投入度2.0（Employee engagement 2.0）

過去25年來，員工投入度一直是HR著重的焦點，但是始終沒有什麼進展。如果HR部門希望影響員工投入度並提升生產力，就需要了解真正驅動員工投入的因素，並運用有效且有證據支持的方法來制定策略。

HR的行動計劃：

1. 透過發展計畫與管理工具來協助主管：70%的工作投入度變因是由員工的主管所影響，因此HR必須幫助主管把他們的管理工作做好。例如提供個人化的發展計劃，以提升他們的領導能力和人員管理能力。提供管理工具以簡化行政工作，讓主管有更多時間專注於工作指導（coaching）與員工參與。
2. 設計平衡的職位：職位的定義要夠明確、範圍能力內的工作內容，並與員工的技能及組織需求相匹配。同時，將其與業界競爭對手做基準比較。
3. 讓員工了解他們對公司目標的貢獻：確保每位員工了解自己如何為整體組織策略和目標做出貢獻，以提升其動力。
4. 透明且及時的溝通：透過開放且迅速地溝通來建立信任，這能幫助員工在各種過渡期間能了解即時的狀況，進而保持他們和公司的連結。

Source: https://www.aihr.com/blog/hr-trends

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