資遣員工（termination）是溫蒂覺得HR工作中最困難，卻又不可避免的工作。這篇就和大家分享溫蒂的一些心路歷程和小故事。
延續上一篇所談的績效考核，每次公布結果總是幾家歡樂幾家愁。針對績效不佳的員工，主管就必須藉此和員工一起擬定工作改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP）。
這項功課對主管和員工來說都不輕鬆，有的主管還會因為不懂得如何好好溝通或說明，反而惱羞成怒把情況弄得一發不可收拾。
HR Business Partner必須要協助主管在此情況下如何與員工溝通，並且最終需訂出雙方都覺得合理並可量化的工作改善目標，以及在期限內追蹤成果。
溫蒂初訪宜蘭饗宴互動式鐵板燒有很棒的用餐經驗，於是兩個月後帶家人二訪，這次嘗試了共4種不同價位的套餐，包含請師傅直接配餐的無價位「隱藏菜單」，溫蒂來分享每個套餐有哪些不同，以及溫蒂覺得C/P值最高的套餐。
饗宴為無菜單料理，所以即使同樣價位的特餐，每次來的料理可能不同，師傅會因應當季的食材來搭配。套餐價位分為：
這次溫蒂和家人點了Ｂ～Ｅ共４種價位的套餐，Ｅ的套餐我們沒有特別指定價位，請師傅自由配餐。套餐基本原則都是海鮮佔2/3，肉類佔1/3。
全家出遊到宜蘭就是要住包棟villa！溫蒂這次和家人入住宜蘭力麗威斯汀度假酒店的獨棟雙層Villa別墅，有獨立的泳池和溫泉湯池，擁有私人空間不被打擾，才能好好享受度假的樂趣呀！
這次溫蒂也試著找了其他幾間宜蘭包棟的民宿，但是幾乎都沒有泡湯設備，所以我們後來還是決定到威斯汀，還可以好好享受飯店的設施和服務！溫蒂後面會分享入住的價格。
威斯汀有很多不同等級的套房，最特別也是溫蒂會選擇的原因是他還有獨棟泳池Villa別墅的房型：單臥室別墅、雙臥室別墅和總統別墅。（在英文標誌後方就是別墅區）
近年來傳統的年度或半年制績效考核被認為已經過時，逐漸被企業所淘汰，他們開始採取較「敏捷（agile）」的管理流程，使主管提供持續並即時性的回饋，這種創新的回饋模式讓員工能夠即時反思如何改善工作方式、增加工作的投入度，也幫助企業能更快順應市場趨勢，稱作敏捷式績效管理（agile performance management）。
傳統的年度績效考核（Annual Performance Appraisal）有哪些問題？
延伸閱讀：【科技業人資忙什麼？】Chapter 10｜績效考核怎麼評？｜沒有人想當最後的5%
縮短績效考核週期（review cycle）
近年越來越多企業開始採取敏捷式績效管理最大的原因，就是希望轉型為敏捷組織（Agile Organization），以能夠更快對市場變化作出反應。
溫蒂有時會聽主管來抱怨某同仁「工作跟不上進度，最多再觀察三個月時間。」；有時也會跟溫蒂說某同仁「工作真的很認真，應該多給他一點機會」等等。很多時候我們是透過主管來了解員工日常的工作績效。
公司正式的績效考核時間點，分別是在到職三個月後的新人考核，以及每年的年中和年末績效考核（Performance Appraisal）。
新人績效考核
溫蒂先自首，老實說，HR並沒有確實地追蹤新人考核的結果，一方面是HRBP真的很忙，但主要還是因為公司考核系統的流程設計限制住了這件事。
正常的流程應該是到職滿三個月的新進員工和其直接主管將工作心得與主管評語填寫完後，簽核到所屬HRBP，以便可以即時了解狀況或有需要時介入。
每次在面試最後，面試官問說「那你有沒有什麼問題想問我們？」時，都不知道該問什麼嗎？
在面試最後提出有想法的問題，是向面試官展現你對該份工作充滿熱情的一種方法。在準備面試的過程中，準備「問題」也是很重要的一環。在面試中好好把握這個機會，向面試官展現你對該公司和該工作保有高度興趣和熱忱。
要當場想到好問題是很難的，所以必須要事先準備，以下是由不同企業的面試官所推薦的例子，提供各位參考筆記！
★判斷自己剛才表現如何★ （溫蒂小提醒，如果本身較不擅於在面談中察言觀色，這類問題有可能會有反效果喔。）
人力資源業務夥伴（HR Business Partner, HRBP）在企業裡扮演重要的角色，這篇文章會向大家介紹HRBP的工作內容以及須具備的能力等。
HR Business Partner是什麼？
HRBP是公司分配專門負責某事業部、能夠主動地整合商業策略與人才管理的HR專業人員，這個整合過程又稱作"business partnering"。
其實所有HR人員，不只是HRBP，在工作中都有參與到"business partnering"的過程，例如HR COE（Center of Excellence）、HR Generalist等。
關於人力資源角色模型，溫蒂在【科技業人資忙什麼？】Chapter 3｜HR部門怎麼分工？｜人資策略夥伴的角色簡介介紹過，這邊就不多提了。
招募（Recruitment / Talent Acquisition）看似是HR簡單的日常工作，但是既須做好策略規劃，同時又有很多細節繁瑣的事需要落實執行，所以有些公司是配置完整又專業的招募團隊來執行。
很多人剛踏入HR領域時都是從招募人員（recruiter）做起，這工作有什麼眉角要注意呢？HR Business Partner在招募流程中又扮演什麼角色？
除了溫蒂在Chapter 7｜人才招募方式百百種（上篇）和Chapter 8｜人才招募方式百百種（中篇）介紹的各種招募活動之外，recruiter每天也持續在做日常的招募工作：收集用人需求、張貼職缺、收集履歷、初步篩選、給用人主管評估、邀請面談、接待面試者、回覆面試者問題、收集面試回饋、安排二次面談、發感謝函、履歷資料建檔等。
溫蒂在Chapter 3｜HR部門怎麼分工？談到溫蒂公司HR部門的配置中只有2個recruiters，平均每人同時負責超過100個職缺，大家能想像嗎？
當然這些職缺也有分輕重緩急和優先順序，有些職缺其實沒那麼急著要找人，有些職缺甚至是讓用人主管自己收集、篩選履歷、甚至邀請面談。（但如果能由recruiter統一作業，公司專業度看起來會比較好。）
基於最近在美國發生的種族歧視事件，溫蒂決定談談職場上的歧視與偏見，以及HR應如何幫助公司避免歧視的發生，希望所有HR從業人員或老闆都能看看這篇。
職場歧視（workplace discrimination）指的是基於種族、性別、年齡、宗教、膚色、殘疾、性向、國籍等因素，造成員工或潛在員工（prospective employee）在錄用、晉升、薪酬福利、教育訓練、工作分配和解雇上的差別待遇（prejudicial treatment）。
職場歧視大多時候又以microaggression（微歧視）的方式出現，以間接、委婉、非故意的歧視行為來對待特定族群，如刻板印象（stereotype）或他者化（othering）。
很多人到了職場才初次遇到與自己不同族群的人，而在職場上的這些經驗會形塑我們對他人的看法，並帶到社會上、也帶回我們家裡。如果能夠辨別並根除這些職場上的偏見（bias）和歧視，對於整個社會也能造成變革性的影響。
性別歧視（Sex / Gender Discrimination）
人資溫蒂上班去 (2)