溫蒂小姐

溫蒂和老公都是十幾年的英超球隊的球迷（紅魔迷＆車迷），我們趁著工作的空檔期間安排了這一次的朝聖之旅。行前溫蒂也有嘗試在網路上找一些買票心得分享但是資訊有限，所以自己也做了很多功課，以下就跟大家分享這次規劃的心得，再加上回國後我再進一步找資料彙整，希望對大家有點幫助囉！

（一）如何選擇出國時間？

如果想要像溫蒂一樣在短時間內看多場球賽的話，第一步是要先選擇出國時間，我們的做法就是盡量找出「最短日期區間內，有最多倫敦比賽場次」的時段。

（Note: 英超的賽季是從8月到隔年5月，通常在週末下午舉行；歐冠是從9月到隔年5月，通常在週間晚上舉行。）

溫蒂之前公司的面試評核表中，「熱情」永遠是評量項目之前幾順位，是主管很看重的特質之一。如果面試者在面談中無法成功展現出熱情，那面試的結果往往會以失敗作收。

在我們的成長階段，通常被教導要遵從儒家五德的「溫良恭儉讓」，因此我們習慣要有禮貌、謙虛且不自滿。相反地，以溫蒂在美國求學的經驗，很多美國同學是有五分實力但講十分話，他們習慣很有自信地推銷自己。

當然這兩種教育方式有好有壞，最好還是能在之中取得平衡，但如果今天是在面試的場合的話，一味地謙虛是無法幫你拿到工作的。無論面試的是外商或台商，面試官是外國主管或台灣主管，都一樣必須在面試過程中展現出熱情與積極。光是這樣講好像很抽象，其實就是要讓面試官知道什麼是對你而言最重要的事。

延伸閱讀：【HR新知分享】給應徵者：面試結束前要提問什麼好問題？

故事的起因是來自一封由員工寄給CEO的匿名信，信中開門見山地指出某樓某部門的員工遲到並早退長達半年的時間，希望公司能查明並處理。整起事件和公司的「出勤管理」作法讓溫蒂印象深刻，所以特別寫一個短篇與大家分享。

CEO收到信的當天就通知HR與高階主管，他說這件事雖然看似不大，但希望擴大處理，並提出三點要求：

1. 改善公司的工作紀律
2. 稽核員工的出勤紀錄並控管人力編制
3. 調查信中所指的員工實際情況並做必要處理

HR副總馬上請信中被提及的部門主管進行調查，後來得知是部門小主管默許該位員工提早離開公司去接小孩放學，在受到指正並受到懲戒後，這起個案也就告一段落，但後續所衍生的效應才正要開始。

兩週後CEO居然又收到另一封匿名信，同樣說到公司有很多人晚到公司卻準時就下班。這封信對HR副總來說簡直是火上添油，只好催促我們趕快做出「出勤分析報表」以了解員工整體出勤狀況，並要我們提出改善對策。

這裡必須先說一下，溫蒂公司當時並沒有上、下班打卡的規定，且默許員工有一些彈性上、下班的寬限時間，例如表定是8:30上班、17:30下班，但是若真的晚一點到公司也不會被認定為遲到或因此受到懲處；也因為很少人17:30就準時下班，所以通常晚一點進公司又晚一點（通常是晚很多）離開公司，主管也就不會特別計較。

當你用心準備了一場面談並竭盡全力之後，就是等待公司結果通知的一段未知又漫長的時間。在這段既緊張又怕受傷害的期間，其實不需要只是被動地等待，而是可以有技巧性地，在適當的時機做一些事！

這篇就和大家分享，你有4個最好的時機點用來聯絡/發信給用人主管或HR。

1. 感謝信（Thank you note）

首先，在面談結束前要記得先詢問用人主管和HR，大約什麼時候可以收到下一階段的通知。得知這個時間點的好處，是能幫助你決定後續follow up的最佳時間點。

面談結束的隔天，你可以先發出「感謝信」，感謝用人主管抽空面談。這封信要盡量精簡，除了要提到你所應徵的職位之外，再簡單帶出一件面談時主管提及或關於該公司的事情（例如「我對於您所提到公司所提供的新員工教育訓練與職涯規畫特別印象深刻！」）。最後，表達你很期待聽到他們的回覆。

溫蒂到職不到一年後便多了一項職責：擔任與海外分公司（Oversea Branch Office）HR溝通的窗口。當時並沒有一個專業的職務名稱，現通常稱為Global HR，工作範疇即為IHRM（International Human Resources Management）相關的工作。

溫蒂公司是以台灣為集團總部（Headquarters），因此這篇文章主要會是以總部的角度出發。公司在全球20個以上國家有分公司據點，較大的分公司如中國有數千人；美國、歐洲（數國合計）、日本、韓國等約一兩百人；小的如新加坡、印度、泰國等約數十人。

原則上較大的分公司在當地有較完整的HR團隊，中型的分公司則HR至少有2人以上，較小的分公司就只有一位HR，甚至還需要兼任其他職務。

延伸閱讀：【科技業人資忙什麼？】Chapter 3｜HR部門怎麼分工？｜人資策略夥伴的角色簡介

Global HR除了要認知到不同分公司在規模和員工配置的差異性，還要理解每個國家不同的文化、法律、社會規範、管理風格等。並且要能快速應變和解決各種五花八門、意想不到的問題和需求。

1. 建立組織所需之重要工作技能（佔比68%）
2. 組織設計與變革管理（佔比46%）
3. 建立板凳之多樣性（佔比44%）
4. 因應未來之工作趨勢（佔比32%）
5. 員工之工作體驗與期望（佔比28%）

攝影師：Olya Kobruseva，連結：Pexels

1. 建立組織所需之重要工作技能

現在的工作需要員工學習越來越多新的技能（reskill），根據調查顯示，2017年的工作技能需求，有33%在2021年已經不需要了。

溫蒂到信義區逛街意外走入這家餐廳，午間套餐C/P值高，每道都好吃，溫蒂和老公都很滿意！

午間套餐（11:00~14:00）菜單如下，價位從NT$ 550到NT$ 1,350，可視自己預算和喜歡的主菜來決定喔！點此看更多最新菜單。

義式巧巴達麵包剛出爐熱呼呼，外硬內軟，沾上橄欖油吃很開胃。（圖為兩人份）

今年因為COVID-19的疫情，促使許多公司採用了遠距工作（telecommuting）的模式，而這一年來對公司造成了哪些影響？主管又應該要怎麼因應這些改變呢？

其中一個明顯且會持續的改變，就是員工希望將來可以有更多時間在家上班。

美國Glassdoor網站的報告發現：減少通勤會提升員工的健康和士氣，有70%的員工喜歡將一週分為去公司上班和在家上班的這種混合模式；26%的員工希望完全在家上班；只有4%的員工希望完全回到公司上班。

PwC的調查也發現，有83%的員工未來至少一周可以有一天在家工作，且有55%的企業預估疫情過後有過半的員工會這樣做。

聰明的企業希望把有限的資源投資在高潛力人才（High Potential Talent, HIPO）身上，尤其在這個科技快速發展的時代，有潛力並且更夠快速學習新技術的員工，更顯得重要。要怎麼發掘這些人才呢？這篇溫蒂整理了一些判斷員工潛力的關鍵指標，大家也可以評估自己是否也是主管心目中的HIPO。

溫蒂在介紹人力盤點的文章中提到人才九宮格（talent 9-box grid），其中「潛力」就是其中一個要素。主管在填人才九宮格最困擾，也最有爭議的就是要如何判斷員工潛力的高低。

延伸閱讀：【科技業人資忙什麼？】Chapter 12｜人才盤點怎麼做？｜組織與人才評估會議

要能夠區分「高績效人才」和「高潛力人才」，才有辦法制定有效的接班人計劃（succession plan）並打造合適的團隊。潛力看重的是未來的可能性；而績效看的是過去和現在的工作表現。研究指出，公司中只有8%的員工有75%的機會能成功勝任更高一階的工作；在高績效的員工中只有約30%是高潛力人才（Source: Corporate Leadership Council）。

溫蒂前公司在HR領域最具突破性的舉措之一，也是公司所有高階主管的年度大事之一，就是這篇要分享的「組織與人才評估（Organization & Talent Review, OTR）」。溫蒂也希望藉這篇來鼓勵所有企業老闆和HR試著執行這個一年一度的「組織健檢」。

A. 起源與目的

約6年前公司請了一位外商高階主管擔任獨立董事，他向CEO介紹了該公司實施已久的「組織與人才評估」，而這個方案其實是從有名的美國GE公司的「Session C（年度領導力和組織評估會」所衍生而來。

於是人資副總指派HR研讀相關文獻paper，並安排我們到台灣GE分公司，請他們HR介紹Session C實際運行的狀況。

組織與人才評估會議的與會者：通常僅由CEO與集團HR最高主管、該業務單位的最高主管（通常為該分公司總經理）以及該業務單位HR最高主管（通常為該分公司HR副總），共4人參加，並由後兩者負責報告。