【科技業人資忙什麼？】Chapter 3｜HR部門怎麼分工？｜人資策略夥伴的角色簡介 @ 溫蒂小姐

這篇溫蒂自認為是重點文章之一，請在筆記打三顆星🌟🌟🌟

公司的HR組織架構改組了好幾次，事實上在溫蒂離職前幾天還被CEO叫去討論這個議題。

如果只是粗略分類，溫蒂公司的HR部門可分為：

Shared Service Center（共享服務中心）4.5人：負責有效率並系統性地執行全公司招募、教育訓練、薪資核算及發放、人事資料管理等行政工作。（延伸閱讀：Chapter 7｜人才招募方式百百種（上篇）、Chapter 8｜人才招募方式百百種（中篇）、Chapter 9｜人才招募方式百百種（下篇）、Chapter 6｜你最在意的薪資／績效獎金／分紅／調薪）
HR Business Partner（HRBP, HR策略夥伴）6.5人：負責某事業群所有HR相關的事務，協助事業群主管更好地運用HR方案和工具，並針對事業群所需提供HR專業建議、解決組織和人才議題以幫助事業成長。
Regional HR（海外分公司HR）30人以上：負責海外分公司當地的HR事務，並順應台灣總部的HR策略。這部分可參加這篇：Chapter 13｜總部HR vs 海外分公司HR｜Global HR主要工作項目。

公司全球有八千名員工，台灣員工佔三千人，以台灣HR共11位的人力配置，是非常不足的。

溫蒂到職第一年時，除了負責如Chapter 2提到的校園關係之外，還有擔任所有海外分公司HR與台灣總部的溝通窗口並每月舉辦全球HR會議。到了第二年，溫蒂再增加了HR Partner的工作，負責三個事業單位。

講到這裡，有聽過人力資源三支柱模型（Ulrich's Three-Legged Stool Model）的同學應該會發現除了Shared Service Center和HR Business Partner之外，還少了「HR Center of Excellence（HR COE, HR領域專家）」。

COE這個詞在Chapter 1溫蒂小學堂有解釋過，而HR COE指的是HR的領域專家，負責建立HR專業能力，提升公司人力資源政策、流程和方案的有效性（如薪酬設計、人才培育計畫、績效管理方案等），提供給HR Business Partner運用在其負責的事業群，並交由共享服務中心執行。

在中小企業，HR COE的功能是由老闆來擔任。在溫蒂公司是由Shared Service Center來兼任，但隨著公司成長，光是要處理幾千人的行政事務都來不及了，自然沒有心思去進化既有的政策、流程和方案。

因此逐漸演變成由比較有經驗的HR Business Partners支援，以短期、重點性的方式針對某一主題做討論（如績效考核表單改善、調薪審核流程改善、招募管道拓展等）。這種片段式、應急的解決方式，通常發生在CEO提出疑問或建議的時候。雖然不是敷衍了事，但往往有一搭沒一搭，很難累積成能量，也無法形成有前瞻性的HR策略。

公司往全球化發展，在超過20個國家有員工，HR COE應需要發展出一套總公司的HR準則和規範，再落實到各分公司。為了降低溝通成本，而溫蒂就是扮演這個窗口的角色。

講到HR角色的轉型，不得不提到「HR Business Partner」。HR從以自身出發，轉為客戶導向以事業單位的需求和痛點為出發。

延伸閱讀：【HR新知分享】人力資源業務夥伴(HR Business Partner)｜角色能力大解析

前幾篇有提到各事業群的運作獨立就像一家小公司，事業群最高主管（BG Head）也因此被賦予很大的管理自由與權限。各BG Head是獨立向CEO報告，而各HR Business Partner則是獨立向人資副總報告。

在組織上，HR Business Partner並不包含在事業群裡，但是實際上工作是與事業群綁在一起，如同管理層的幕僚。

身為事業群的策略夥伴，HR Business Partner是以BG Head的需求和期望為優先、配合公司HR政策為其次。因此與BG Head的相處最密切，再者為一級部門主管和員工，更時常成為主管和同仁之間、或主管和總部之間的溝通橋樑。所有與HR相關的問題，主管都會很有默契地先找HR Business Partner一起討論如何因應、再向人資副總回報。

原本HR部門座位都集中坐在總部，後來也轉而跟事業群坐在一起，所以溫蒂的HR部門同事的座位是分散在各棟辦公室，往往在兩週一次的部門會議才會碰面。（私底下還是很常互相交換意見啦！）

由於每位HR Business Partner所負責的事業單位區分明確，我們之間對話甚至會把事業群以「家」來形容，例如「我們家有一位同仁想轉調成PM，你們家有缺嗎？」、「這位履歷看起來不錯，誰家有缺SW？」。久而久之也會產生自我保護意識，例如當兩家同時想要錄取同一位candidate的時候，就會發生搶人大戰。公司的政策是兩家給的薪水條件都一樣，交由candidate選擇要去哪家，而這時候就要靠主管和HR Business Partner發揮各自的魅力了。

一個專業的HR Business Partner必須兼具HR各領域知識與其所負責事業單位的業務內容和需求。溫蒂是「社科太太」，起初也是對理工技術或科技方面一知半解，透過與各部門主管相處、參加經營會議、聽過無數次的產品計畫和商業計畫、觀察事業群同仁平日工作內容與行為、傾聽同仁抱怨主管或主管埋怨部屬等，逐漸累積產業知識。

很幸運地，溫蒂所接觸到大部分主管人都很好，當溫蒂還只是個菜鳥時，主管們也總是很願意向我侃侃而談。每個主管的做事風格不同，經過一段時間的共事，也會逐漸形成不同的合作默契。

HR Business Partner的工作內容包羅萬象，最基本的是協助事業群的招募、晉升、薪酬獎金設計、績效考核、離職面談、資遣處理等；再進階的有組織規劃、人力布局、人才培育與接班人計劃等長期策略；再延伸還有幫助主管了解公司制度、解決同仁衝突、辦公室搬遷座位規劃、公司併購（M&A）整合規劃、員工心理輔導、主管集體跳槽之危機處理等。以上舉的每一項溫蒂真的都經歷過，之後再慢慢跟大家分享。

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