【科技業人資忙什麼？】Chapter 5｜資方vs勞方｜HR到底站在哪一方？ @ 溫蒂小姐

溫蒂在求職階段面試別家公司時，曾被問到：「妳覺得HR是資方還是勞方？」

溫蒂在Chapter 1說過，HR屬於公司的幕僚單位，即協助使員工發揮最佳表現以提升公司競爭力，並將公司利益最大化。因此HR常常背負「幫公司省錢」的罵名，老實說不無道理。

當然現在越來越多企業開始注重股東利益之外的事情，例如企業社會責任（Corporate Social Responsibility, CSR），其中包含了環境永續、社區關懷和員工關係等面向。因此「勞資關係」也成為公司很重要的課題，而HR就要負責幫公司強化員工關係，用來提升員工向心力和公司形象。

HR in a Unionized Organization －企業工會與人資

溫蒂在美國念書的時候，在勞資協商（Collective Bargaining）這門課學了工會（Union）的運作與協商的流程。在勞資協商中，HR成為資方的代表與工會代表談判，我們在課堂中也分為兩方來演練整個談判過程，最終達成勞資協定（Collective Bargaining Agreement, CBA）。

HR的任務是除了要維護公司利益之外，還必須維護公司與員工之間的關係，才能達成雙方都滿意的條件。HR事後也務必依照CBA的內容來執行，常見的例如調薪幅度、資遣條件、工時定義、績效評核流程、假期規定、申訴流程等。

根據美國國家勞資關係委員會（National Labor Relations Board, NLRB）的規定，主管（Supevisor）被視為管理階層，不能加入工會。台灣的《工會法》也規定「代表雇主行使管理權之主管人員，不得加入該企業之工會」。負責和工會代表協商的HR主管當然也是被排除在工會之外。

講到這裡，應該舉手選我正答！HR應該就是完全的資方啊！

值得一提的是，美國的工會成員（union membership）比例每年下降－2019年工會成員占總勞工比例來到歷史新低的10.3%。

原因之一是美國企業強制防堵工會的組成，即使這樣做明顯違法（National Labor Relations Act, NLRA），但是罰款對這些企業來說根本微不足道。

還有一說是認為人力資源管理意識的興起、工作環境的改善、勞資關係平衡的情況下，成立工會或加入工會的必要性也就因此降低。

然而在2019年也發生了美國近年規模最大的罷工活動，多達47,000位General Motors員工罷工長達6週，最終達成協議。工會的實質效益和聲量提升，美國民眾對工會的支持率也逐年增高。

HR in a Non-Unionized Organization

在沒有工會的企業中，如台灣絕大多數的公司，缺少了為員工爭取權益的角色，HR就成了公司與員工之間重要的橋梁。

但是HR同時也是公司的員工啊，所有關於員工的相關政策，HR也無一倖免。所以溫蒂在公司時一直不覺得我是站在員工的對立面，也或許是覺得員工對比公司有種「小蝦米對抗大鯨魚」的感覺，就想站在弱勢的那一方。

而在公司利益和員工福利之間該怎麼拿捏，就變成HR最棘手的功課。溫蒂就分享三個小故事，讓大家了解HR的現實吧！

★小故事之一★

某次颱風天宣佈放假，台北市和新北市不同調（大家應該還記憶猶新吧！）公司所在的台北市照常上班，但是溫蒂住的新北市停班，所以依法溫蒂是不須上班的。

早上8點32分，同事傳Line給溫蒂說HR+總務部門已經有4位同事到公司了，溫蒂看了一下名字，這4位都是住新北市而自願去上班的。（不要問我為什麼...）

早上8點42分，其他同事也陸續到公司了，溫蒂的主管（台北市民，在此代稱B）請同事轉達：「今天下午的HR部門會議照常舉行。」

溫蒂回覆那位同事說，如果真的要這樣，那就發正式的郵件要求我們參加會議吧！百般的不願意之下，溫蒂和其他也在家的同事就用電腦語音連線的方式與會。

這件事還有後續，隔天中午B發了一封指令給HR同仁說：「由於有出勤紀律問題，放假縣市不同調時，經主管同意則可以在家上班，否則需請假。」後來B還請HR同事發布給全公司主管。

溫蒂馬上和部門同事私下討論，都覺得這個規定很不盡情理，公司沒必要去佔員工這個便宜。所以只要是溫蒂負責的事業群同仁有人來問，我都回說不用請假沒關係。

看不下去的一位HR同事還特地跑去找B辯論激戰兩回合（可惜當時溫蒂不在位子上，沒有親歷到這場戰役），可惜同事最後仍無功而返。

延伸閱讀：【科技業人資忙什麼？】Chapter 14｜遲到風波之出勤管理大作戰

★小故事之二★

公司一年舉辦兩次員工大會，幾乎都是周末於外部場地舉行，因此為了避免有「強迫員工周末加班」的嫌疑，我們總是在公告和邀請函中寫的隱晦，以「鼓勵」的方式請同仁參加。HR是員工大會的工作人員，所以「一定」得參加。

更糟的是，員工當天還要手動簽到，而且每次CEO都要我們檢討出席率。據溫蒂所知，B有向CEO提議改到平日舉辦以提高參與率，但屢次都被駁回，除了不想佔用上班時間外，也覺得假日聚集在演講廳可以讓員工大會更有氛圍吧。

某次我們收到勞工局的公文，有同仁去投訴他週末時間參加了全球主管會議、晚宴以及員工大會，但是公司沒有提供他補假或加班費。根據信中的活動時間描述，推測出他是溫蒂「家」的人（複習Chapter 3｜HR部門怎麼分工？｜人資策略夥伴的角色簡介）。

勞工局要求我們在期限內回覆說明，於是B要溫蒂去了解狀況，並知會事業群總經理，最後婉轉地向勞工局一一解釋才把這件事解決。B對這個投訴案非常不能諒解，但是換個立場想想，真的能怪這個同仁嗎？（我們沒有去調查是誰）

儘管公司沒有明文規定，但如果有同仁來問溫蒂周末支援公司活動是否能夠補假，溫蒂通常都是請他發信給主管和溫蒂告假一聲即可，不須上系統請假。這大概也只是在溫蒂範圍內可以替同仁爭取到的小小權利吧！

★小故事之三★

勞基法針對約聘員工（Contractor）的僱用有相關規定，老實說，公司常走在法律邊緣。

簡單說一下，所謂約聘員工就是與公司簽訂「定期契約」者，工作性質為臨時性、短期性、季節性及特定性。勞基法規定，若任職時間超過一定時間公司要繼續聘用，代表他的工作類型為繼續性，就不能再繼續用定期契約，必須轉為「不定期契約」，就如同一般的正職員工。

曾經有一位約聘員工拿這條規定來爭取轉為正職員工，因此B開始關注這個議題，要求各HR Business Partner盤點各部門約聘人員和任職時間，並針對任職超過一定時間者提出行動方案。

B也向HR發布日後雇用約聘員工的條件，但是仍保留一些灰色地帶，或於定期契約屆滿即不再續約。（但是後來也沒有完全執行…）

後來不知怎地傳到某HR同事耳裡，聽說那位從約聘轉為正職的員工想要籌組工會。當時正逢航空界罷工的時期，B大概被嚇到，馬上打電話給那位員工的主管請他去關切，溫蒂坐在前面聽到差點昏倒。

幸好後來那位主管沒有真的照B的話去做，否則恐怕要違反《工會法》了（不當影響、妨礙或限制工會之成立）。籌組工會一事後來沒有成真，這件事也就不了了之。

回到文章開頭溫蒂面試被問到的問題，溫蒂覺得是因人而異，若是身為C-suite的人資高階主管，要為公司／資方著想無可厚非，只是也要時常站在員工／勞方的立場著想。如果是現在的溫蒂的回答會是「HR是幫資方工作的勞方。」

【備註】本系列連載內容以溫蒂前公司為背景，並以溫蒂親身經驗為基礎，不代表前公司或同仁立場，亦不一定適用於其他企業，特此聲明。非經授權請勿轉載。

💡溫蒂小學堂

企業社會責任（Corporate Social Responsibility, CSR）：一種自我約束的商業模式或意識形態，讓營利企業對社會負責，對象包含公司本身、利益關係人、與社會大眾。(a self-regulating business model that helps a company be socially accountable—to itself, its stakeholders, and the public.)
勞資協商（Collective Bargaining）：談判勞工契約的一個過程，為擬定出工會與企業雙方同意的勞資協定。(a part of the labor contract negotiations process and involves drafting an agreement between a labor union and the employer.)
工會／企業工會（Labor Union）：一個代表員工集體利益的組織，幫助員工集體向企業談判薪資、工時、福利等工作條件。(an organization that represents the collective interests of employees, helping workers unite to negotiate with employers over wages, hours, benefits, and other working conditions.)
勞資協定（Collective Bargaining Agreement, CBA）：工會透過勞資協商，替員工向公司管理階層談判關於員工工作條件所訂定出的契約。(a written contract negotiated through collective bargaining for employees by one or more unions with the management of a company that regulates the terms and conditions of employees at work.)