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聰明的企業希望把有限的資源投資在高潛力人才（High Potential Talent, HIPO）身上，尤其在這個科技快速發展的時代，有潛力並且更夠快速學習新技術的員工，更顯得重要。要怎麼發掘這些人才呢？這篇溫蒂整理了一些判斷員工潛力的關鍵指標，大家也可以評估自己是否也是主管心目中的HIPO。

溫蒂在介紹人力盤點的文章中提到人才九宮格（talent 9-box grid），其中「潛力」就是其中一個要素。主管在填人才九宮格最困擾，也最有爭議的就是要如何判斷員工潛力的高低。

延伸閱讀：【科技業人資忙什麼？】Chapter 12｜人才盤點怎麼做？｜組織與人才評估會議

要能夠區分「高績效人才」和「高潛力人才」，才有辦法制定有效的接班人計劃（succession plan）並打造合適的團隊。潛力看重的是未來的可能性；而績效看的是過去和現在的工作表現。研究指出，公司中只有8%的員工有75%的機會能成功勝任更高一階的工作；在高績效的員工中只有約30%是高潛力人才（Source: Corporate Leadership Council）。

延伸閱讀：【科技業人資忙什麼？】Chapter 10｜績效考核怎麼評？｜沒有人想當最後的5%

七項關鍵指標 - Korn Ferry Assessment of Leadership Potential

  1. 驅動力（Drivers）：對主管的角色與工作有興趣，覺得有機會做出改變及影響，並希望被賦予更大的責任。
  • 向上驅動力：透過合作、野心抱負和接受挑戰來驅使自己進步
  • 職涯規劃：職涯目標的廣度，以及職涯規劃的具體程度
  • 工作角色傾向：比起透過自己的高度的專業與專長來完成工作，更傾向擁有多樣性的工作角色並需要透過他人協作來完成工作
  1. 經驗（Experience）：擁有較深、廣、具挑戰性的經驗，例如關鍵談判、主導問題與挑戰、外部關係、低迷或失敗經驗、危機處理、事業成長、新創事業、產品開發與跨文化經驗等。
  • 核心經驗（垂直經驗）：在作為主管的職涯中學習到哪些經驗
  • 多元觀點（水平經驗）：跨組織、跨產業、跨部門及跨國經驗的多樣性
  • 主要挑戰：擁有數個具開創性挑戰的經驗
  1. 認知（Awareness）：了解自身優點與需進步的部分，且知道何時該聽取他人意見。
  • 自我認知：了解自身優點與仍需進步的部分的認知程度
  • 情境式自我認知：能夠自我觀察，並了解外在因素如何影響自己工作表現的認知程度
  1. 學習敏銳度（Learning agility）：具備從經驗中學習的意願與能力，並且成功應用到新的情境中；能夠很快適應新環境。
  • 心智敏銳度（Mental agility）：思維敏捷，並能深入探究問題
  • 人際敏銳度（People agility）：能夠洞察他人，並從經驗中學習，與他人互動
  • 變革敏銳度（Change agility）：能夠採取創新的想法並且實踐它
  • 結果敏銳度（Results agility）：在困境下展現卓越表現、實現目標的能力
  1. 領導特質（Leadership Traits）：具備影響力、活力、接受挑戰、有遠見、創新能力、自我認知、正面樂觀、互助、抗壓性、關注每個細節等領導特質。
  • 專注：能夠放棄拘泥於枝微末節，轉而關注大方向
  • 堅持：熱情地追求自己所重視的長期目標
  • 容忍不確定性：能有效對付不確定性或混亂情況的能力
  • 自信：願意承擔領導者的角色，並樂意做主導
  • 樂觀：正向思考，並對未來抱有好的期望
  1. 認知能力（Capacity）：具邏輯推理分析與概念思考能力，能夠從資料中看出固定模式與趨勢。
  • 問題解決能力：能夠從混沌或模糊的資料中看出固定模式與趨勢，並且提出正確的結論
  1. 翻車風險（Derailment risks）：擔任主管卻失敗的風險最低化。（此項指標越低越好）
  • 變數：行為反覆無常、不穩定或不可預測的風險程度
  • 微型管理：控制下屬工作、參與太多工作細節、不授權的風險程度
  • 封閉：對於不同的觀點或機會不屑一顧的風險程度

Source: Korn Ferry Assessment of Leadership Potential

五項關鍵特質

  1. Motivation：正確的動機與強烈的企圖心
  2. Curiosity：永不滿足的好奇心，追求新體驗、知識和真實的意見回饋
  3. Insight：蒐集資訊的才能，並擁有深入見解
  4. Engagement：擅長與人互動接觸、傳達具說服力的願景
  5. Determination：有決心達成艱難的目標，並能從逆境中爬起

Source: 蘇偉信譯 如何發掘21世紀的高潛力人才？

三項關鍵要素

  1. Ability：包含外部能力如技術能力（IQ）和人際關係能力，以及內部特質如情商能力（EQ）和逆境商數（AQ）。
  • IQ：展現出主管階層（或比目前工作再上一層）所需具備的技術性知識、有技巧地處理複雜任務的能力、問題解決能力和決策能力
  • EQ：能夠激勵更大的團隊，在團隊動盪的時候建立信任感和認同感；能夠冷靜處理更複雜的政治角力和承擔更大的壓力
  • AQ：能夠處理更大、更快速及更高風險的改變、從失望中重振旗鼓、從失敗中爬起並在必要時重新調整自己
  1. Aspiration：對於聲望、認同、晉升、金錢獎勵、工作生活平衡與工作滿意度的渴望程度。
  • 曾明確表示希望挑戰更複雜的任務
  • 曾明確表示願意承擔更高期望與壓力，接受下一階段角色的任務
  1. Engagement：對於公司的信任程度、與公司核心價值的契合度，以及繼續待在公司的意願程度。
  • 自認會長久待在公司
  • 願意付出超出職責範圍的要求
  • 對公司的業務內容、同事、公司願景有情感上的連結

Source: Deepa Mohamed Master Class on Talent Management & Engagement

同樣的判斷邏輯也可以應用在企業招募上，若想要聘用具潛力的應徵者，就必須透過面談的技巧，深入探詢他的個人經歷和專業經歷，並從他描述的故事中尋找跡象，判斷是否有顯示出以上所介紹的一些關鍵特質。

一旦建立了高潛力人才庫，企業必須持續激勵這些明星人才，讓他們充分發揮潛力，獲得所需的推動力。建議的做法是促使他們跨出舒適區，直接給予他們對公司經營和策略更重大或更關鍵的職位、責任和團隊，給他們足夠的挑戰以促使他們的成長。

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溫蒂小姐。Miss Wendy

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