【科技業人資忙什麼？】Chapter 10｜績效考核怎麼評？｜沒有人想當最後的5%－溫蒂小姐

溫蒂有時會聽主管來抱怨某同仁「工作跟不上進度，最多再觀察三個月時間。」；有時也會跟溫蒂說某同仁「工作真的很認真，應該多給他一點機會」等等。很多時候我們是透過主管來了解員工日常的工作績效。

公司正式的績效考核時間點，分別是在到職三個月後的新人考核，以及每年的年中和年末績效考核（Performance Appraisal）。

新人績效考核

溫蒂先自首，老實說，HR並沒有確實地追蹤新人考核的結果，一方面是HRBP真的很忙，但主要還是因為公司考核系統的流程設計限制住了這件事。

正常的流程應該是到職滿三個月的新進員工和其直接主管將工作心得與主管評語填寫完後，簽核到所屬HRBP，以便可以即時了解狀況或有需要時介入。

而目前系統只設定簽核到HR的同事"E"（對，就是一人負責發放全公司薪水的那位同仁，複習一下：【科技業人資忙什麼？】Chapter 6｜你最在意的薪資／績效獎金／分紅／調薪）簡單來說，E就是負責所有和保密相關的工作，例如薪資獎金、績效考核、申訴案件等。

想當然耳，E也沒有時間去追蹤每個新進人員的考核報告，而這確實也不在他的工作範疇內，只是因為系統流程這樣設計最方便，而流程之所以會這樣設計，就要從這個系統本身講起了。

考核系統

全公司的考核系統是很久以前委託一名在新加玻分公司的IT人員所建置，而且聽說是用很久以前的程式語言所寫，導致其他IT沒有一個人會修改，只能靠他一人來維護。（有沒有很扯？！）

也因為如此，這個系統很難和其他的HR系統串接，所以每次做績效考核前都要重新確認組織簽核流程和人員名單。而每週都有好幾位新人進公司，因此最簡單的方式就是把所有流程簽核到E就好。

而E只有在要確認「員工推薦獎金（Employee Referral Bonus）」是否要發放的時候，才會進系統看一下這名新人和其主管是否都已填完新人報告，再發放推薦獎金給推薦員工。（複習：【科技業人資忙什麼？】Chapter 9｜人才招募方式百百種（下篇）)

如果沒有每天被不同專案（後面章節會再陸續介紹）所牽制，這是溫蒂一直覺得很重要的、應該要改但又一直被忽略的部分。甚至需進一步要求HRBP定期與新人一對一面談，在他們到職不久就能提前了解他們可能遇到的問題，或幫助他們更快適應公司文化。

年度績效考核

每年12月會執行正式的年度績效考核，所有員工須先填寫自我評核表，自己列出過去一年的工作事蹟與待改善項目，以及隔年的訓練計畫與工作目標。

主管也必須填寫同仁的工作表現與評語，並安排一對一績效面談（Performance Interview），並於面談中談論同仁的工作表現，如果雙方有期待落差的地方也需要溝通澄清。HR每年也有開設訓練課程，教新進主管如何與員工溝通工作表現狀況，並共同擬定工作目標。

強制常態分配的績效評比（Forced Ranking）

主管須針對員工進行績效評比，一共分為六個等級，在強制性常態分配的要求之下，大多數人的評比為中等，頭尾兩端者則較少。

就像薪資不得公開討論一樣，績效評比也是秘密進行的，即員工並不知道自己的評比結果（與薪資同樣的道理，主要還是因為公司可以省去向員工解釋為什麼你的月薪比他少兩千，或為什麼你的評比比他低一等級）。

年中的績效考核也會進行一次績效評比，因此一年共有兩次。評比的結果對於Chapter 6所談的獎金和調薪影響極為重大，因此主管在打評比時也十分謹慎。

曾經就有同仁打電話給HRBP問說，今年拿到的個人績效獎金比去年還少1個月，一定是有什麼誤會，因為主管在和他做績效面談的時候說他的表現不錯啊...。

延伸閱讀：【HR新知分享】年度績效考核該轉型嗎？｜淺談「敏捷式績效管理」

沒有人想當最後的5%

基於常態分配的要求，公司規定要有5%的人落在最後，我們稱為評比等級「B」，或bottom 5%（最末5%）。

這些等級「B」的員工，個人績效獎金或團隊績效獎金直接被取消（如果是年中的考評，影響到的是團隊獎金；年末的考評則影響到個人績效獎金），並且隔年也無法調薪。

沒有主管願意當壞人，也擔心同仁會因此想離職，所以溫蒂經常必須想辦法用各種方式脅迫利誘主管交出等級B的名單。（至於這個評比方式是不是合理，有很多研究討論指出很多爭議點，很多企業也淘汰這種方式，溫蒂在這就不細談了。）

主管最常對溫蒂說的話就是「他真的沒有到B（的程度）！」或「那你乾脆把我的名字放上去好了！」等看似灑狗血的台詞。

每半年都要上演一樣的戲碼，久而久之溫蒂也想了幾個辦法，通常溫蒂會先計算好每個部門的5%所佔人數，就是該部門必須上繳的quota／額度，並且從人數較多的部門開始著手（通常是技術部門），請部門主管一定要從排名較後的員工中選出等級B的人。

其實正常的流程是主管在考核系統上填寫完，溫蒂再下載做整理，比較認命的主管就會一開始就自動上繳，節省彼此的時間。比較老油條或叛逆的主管，就會明知要被溫蒂追著問，還是不願意先寫。

也曾經有事業群總請溫蒂將所有排在最末15%的人全數列出來，再發給各部門主管請他們給評語和「票選」，再依票數決定。但也會遇到主管說他不認識其他部門的人所以選不出來，順便補充說他的團隊成員不應該列在這的落落長原因...。

有時主管也會視情況安排「犧牲打」，例如剛到職的新人，因為第一年的獎金本來就會按比例發放，這樣對獎金的影響較少。（溫蒂不鼓勵這個操作啦！）

或者是主管已知準備要離職的人，因為本來就要走了，自然就沒有影響了...嗎？溫蒂也常遇到準備回鍋的前同仁，就是之前在Chapter 9｜人才招募方式百百種（下篇）提到offer還卡在簽核的原因之一，人資副總如果看到之前的評比是B的話一定會打個大問號再來問個究竟，溫蒂只能去問他之前的主管，承認是當時做了犧牲打，而不是真的工作表現不好。

最終績效評比結果

終於用各種方法湊得最末5%（有時盡量做到4.x%，四捨五入5%就好）之後，HRBP要跟事業群總經理review全體評比結果的名單。有的事業群總會自己看完並自行做一些微調再寄回給溫蒂；有的需要溫蒂將名單用A3印出來，和事業群總一個一個討論。

有一些本來就有異常的部分，例如兩次評比變化很大，溫蒂事前就會去詢問主管實際狀況；或是針對「最佳5%／Top 5%」的名單，溫蒂也會一一先去了解狀況，以便能和事業群總經理說明。

老實說一個事業群有一百多人，溫蒂曾經同時負責3個事業群，要認得每個員工並知道他們的工作表現真的不可能，只能盡量平常多利用各種機會觀察（去各部門串門子），或透過其他員工和主管收集多方面意見回饋。

與事業群總討論後，還有疑慮或有被修改的部分，溫蒂要再找該員工的主管溝通，整個績效評比過程就是不斷溝通溝通再溝通，確認沒異議後才做最終定案。

這篇的主題是績效考核，但花了很多篇幅在講員工自己也不知道的績效評比結果，因為很遺憾地，現實上HR所關注的比重也是如此。對了，前面說的每個員工和主管所填寫的自我評量表與主管評語，其實HRBP也都沒有時間看。

打完績效評比之後，針對最末5%後續還要做哪些事情，最終如果要走到資遣的步驟，溫蒂又有哪些血淚小故事，就待下回分曉囉～

延伸閱讀：【科技業人資忙什麼？】Chapter 11｜不願面對的資遣面談

【備註】本系列連載內容以溫蒂前公司為背景，並以溫蒂親身經驗為基礎，不代表前公司或同仁立場，亦不一定適用於其他企業，特此聲明。非經授權請勿轉載。

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