【科技業人資忙什麼？】Chapter 6｜你最在意的薪資／績效獎金／分紅／調薪 @ 溫蒂小姐

連載來到第六篇，終於要來講大家最關心的＄＄＄。

溫蒂在Chapter 3｜HR部門怎麼分工？介紹過HR部門裡的共享服務中心，其中一個項目是薪資的核算及發放，而這項工作在公司是E一個人在做。溫蒂曾經跟同事說「公司如果少了E大概就垮了」，真的沒有在開玩笑。

E的年資超過20年，主要負責全台灣三千多位員工每個月的薪資和各項獎金的發放，全部都由E一人完成，而且沒有第二個人能代理她的工作。

再加上公司的獎金制度十分複雜且無標準化，Chapter 2也講過各事業群就像獨立的小公司，因此獎金制度也有不同方案。但公司缺少智能的HR系統輔助，而多仰賴人工記憶和操作，因此每次溫蒂收到員工抱怨薪資入帳的金額有錯時，早已見怪不怪了。

我們在和新人談薪資時，往往會談總體薪酬（Total Compensation），其中包含了所有金錢相關的報酬：

底薪（Base Salary）為基本保障月薪
短期激勵獎金（Short-Term Incentives, STIs），如業務獎金、績效獎金（Bonus）
長期激勵獎金（Long-Term Incentives, LTIs），如員工認股權（Employee Stock Option）和限制型股票（Restricted Stock）

之前也說過，因為公司沒有HR COE專職分工來負責薪酬福利（Compensation & Benefits, C&B），所以一般員工的獎金規劃主要是由人資副總和各HR Business Partner來兼任，E則負責薪資的發放作業。（複習：Chapter 3｜人資策略夥伴的角色簡介）

I. 業務獎金（Sales Incentives）—業績抽成制／佣金（Sales Commission）

業務人員（Salesperson）的月薪組成中，底薪約佔7成，業績獎金佔3成（僅以溫蒂公司為例，在以業務為重的企業比例應佔至少5成）。業績獎金也有分成不同的制度，最常見的是業績抽成制／佣金，即直接從業務所拿下的訂單金額中抽一定比例%作為該業務人員的獎金。

這個抽成的比例又會根據新、舊客戶（鼓勵開發新客戶，所以抽成比例較高）、業績數字大小等因素而造成抽成比例%不同。

公司還有設定一個門檻，必須要至少達成70%的業績才能領到獎金。因此做得不好的業務人員，每月可能只能拿到底薪；相反的，如果年度達成率高達120%則有額外的獎金。

【溫蒂小撇步】業務新人在談薪資時，可以詢問一下前一任業務或同部門業務的業績達成狀況，就可以先對獎金金額心裡有個底。

因為各事業群的性質各異，HR Business Partner在設計業績獎金的自由度很大，也因此有很多事要做。首先需要與業務主管討論並試算出合理的比例、擬定或修正業績獎金辦法，向IT解釋算法公式以更新獎金系統、與員工清楚溝通並說明獎金系統的操作等，執行之後還有免不了的問題釋疑。

雖然業務人員的人數遠不及其他職種，但是溫蒂花在業務身上的時間卻是不少啊！

II. 業務獎金—目標管理制（Management By Objectives, MBO）

公司還有少數同仁是負責市場開發（Business Development Manager, BDM），工作內容除了負責業績之外，還包含對前線業務的產品訓練、新市場的調研等，因此不能完全套用業績抽成制，而採用了目標管理制來增加多樣化的指標，並依照重要性高低給予權重。

這些目標通常是中長期的階段性目標，至少需要一季的時間才能結算，所以只好以季獎金的形式發放。但有同仁會來向溫蒂抱怨說這樣每個月只有領底薪太低了，希望把底薪的比例提高，這又有另一番的說服工作要做。

III. 業務獎金—按件計酬制（Case by Case）

還有一些業務人員是以大客戶（Key Account）為主，業績獎金是以按件計酬制針對不同金額等級的客製案子給予獎金。

由於這些案子是客製化，不像一般業務人員直接拿下訂單，而是需長時間（通常幾年之後）才會出貨，所以業務就必須拿出合作備忘錄（Memorandum of Understanding, MOU）、意向書（Letter of Intent, LOI）、甚至有時候是以客戶email的溝通信來證明。

IV. 績效獎金（Performance Incentive Plan, PIP）

每個事業群大約有10位業務主管和產品部門主管，為了激勵這些主管替公司達到更好的績效，有設計另一套獎金制度。其獎金約佔年薪20%，若業績達成率小於九成則只能拿到一半的獎金；達成率100%則為全額獎金；達成率120%則為兩倍獎金。

這些主管的業績目標和獎金金額由事業群最高主管提出之後，需要簽呈到CEO定案。這個獎金制度也適用於海外分公司總經理。

每年年底時公司會訂下隔年的業績總目標，再往下訂到各國家、各事業群、各部門與各業務人員。HR Business Partner則要負責與事業群主管一起調整業務人員新一年度的底薪金額和業績獎金。因為業績達成率對獎金造成直接影響，最常遇到的問題就是同仁對業績訂定有意見而與主管爭論不休，所以常常拖到三月才定案。

溫蒂也有遇過員工從別的部門轉當業務，就必須將原本固定薪資（Fixed Pay）調整為業績獎金形式的變動薪資（Variable Pay），這時HR Business Partner就需要花更多時間試算和溝通，希望在年薪總額沒有減少太多的前提之下，又能激勵員工爭取更高的業績獎金。

V. 年終獎金（Year-end Bonus）& 個人績效獎金（Individual Performance Bonus）

一般員工最關心的應該就是年終獎金了，每年農曆年前除了會領到固定一個月的年終獎金（13th Month Bonus）之外，還有依照每位同仁的績效考核結果而定的「個人績效獎金」。

每年年底就是HR最忙的時候，考核結果定案之後，E會提供給每位HR Business Partner一份excel檔案，內容涵蓋事業群中每位員工的基本資料如職位、年資、學歷、年齡、績效考核結果，以及薪資架構如月薪、獎金與去年整體年薪與今年預估年薪等，HR Business Partner再依各部門切分檔案給各部門主管填入個人績效獎金的月數。

公司針對每個績效結果建議的獎金月數在0到4個月之間，並會依此計算出各事業群及各部門的獎金預算，主管只能在預算內做微調。有些主管就會用小聰明（也是這個制度的漏洞）把月薪較高的人績效打好一點，這樣整體預算就會提高，再把獎金額度分給其他組員。

HR Business Partner收集並彙整各部門繳回的檔案之後，再與事業群最高主管共同審核，如有異常的便會個案分別討論。

延伸閱讀：【科技業人資忙什麼？】Chapter 10｜績效考核怎麼評？｜沒有人想當最後的5%

VI. 團隊分紅（Profit Sharing）／團隊獎金（Team Bonus）

通常科技業最關注的獎金就是分紅了，一般的做法是公司將固定比例的利潤撥出，再依照員工的貢獻程度或績效表現來發放，因此有些科技業公司分紅可以拿到十幾個月以上。

溫蒂公司的團隊獎金則不同於一般做法，而是依各事業群或產品部門的利潤「達成率」計算。發放邏輯與上述的主管績效獎金相同，若達成率低於90%為半個月、100%為一個月、120%為兩個月。

因為是以達成率來計算，所以即使公司利潤每年屢創新高，但是目標也越訂越高，達成率就很難提升。溫蒂預估大概99%的同仁都不知道團隊獎金是怎麼算的，每年八月就當作是天外飛來一筆加菜金吧。

【溫蒂小撇步】每個事業群和產品部的成熟度和性質都不同，比較穩定成長的部門要100%達成目標不成問題，而有些部門就是會持續走低...，所以新人也可以事先問一下部門的狀況。

公司針對某些重點人才，提供另外兩種獎金來取代上述的團隊獎金，大概為了不必要的爭議，這些都是私下進行，知道的人就知道，不知道的人就不知道。

其中一種是以公司的每股盈餘（Earnings Per Share, EPS）為基礎，再依公司給每人不同的基數計算後以現金發放。

VII. 員工認股權（Employee Stock Option, ESO）

另一種留才獎金是屬於長期激勵獎金的員工認股權，通常分為五年期，員工可以在規定的年限，選擇用比市價低的價格購買一定數量的公司股票。

延伸閱讀：【HR新知分享】你是老闆眼中的高潛力人才（HIPO）嗎？｜辨別員工的潛力的關鍵指標

VIII. 簽約獎金（Signing Bonus）

簽約獎金不是只有運動員才有，少數時候公司會用來補足新進人員距離上一家公司的薪資差額，通常是因為原本不久後會在原公司拿到一筆比較大的獎金，所以在加入公司時特別給的一次性獎金。

IX. 任務獎金（Milestone Bonus）

還有像運動員常用的例如棒球員打全壘打、足球員進球所領到的任務獎金，在公司也有極少數時間會採用，主要是用來獎勵員工完成重要的專案，這也是用來補足總年薪的一種方式。

X. 調薪（Salary Review／Cost-of-Living Adjustment, COLA）

除了業務人員每年根據業績和獎金設計會有新一年度的薪資之外，其他同仁的年度調薪在每年四月。原則上是參考消費者物價指數（Consumer Price Index, CPI），因生活成本（Cost of Living）增加而調整薪資。在Chapter 5｜資方vs勞方｜HR到底站在哪一方？提到的勞資協商中，調薪比例也是很常見的協商議題。

公司實務上的做法是，E會參考業界情況和市場行情提出今年度的調薪比例預算給人資副總和CEO簽呈後，再發布給HR Business Partner。就如同個人績效獎金的作業方式，主管得以在既定的預算內，針對每位員工的工作表現、職能、晉升狀況等給予不同幅度的調整。

公司另外會發布幾項調薪原則，例如績效考核頂尖但薪資偏低者，則可以不受預算之限，另案提出來加速調薪。還有績效不佳或發展停滯、薪資封頂的員工則不予調薪。

針對獎金或調薪，不得不說真的是「會吵的孩子有糖吃」，有時想跳槽的員工會來爭取更高的薪資（或是市場上的行情），如果是績效好的同仁，公司八成都會幫他特別調薪。

【備註】本系列連載內容以溫蒂前公司為背景，並以溫蒂親身經驗為基礎，不代表前公司或同仁立場，亦不一定適用於其他企業，特此聲明。

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