【科技業人資忙什麼？】Chapter 11｜不願面對的資遣面談－溫蒂小姐

資遣員工（termination）是溫蒂覺得HR工作中最困難，卻又不可避免的工作。這篇就和大家分享溫蒂的一些心路歷程和小故事。

延續上一篇所談的績效考核，每次公布結果總是幾家歡樂幾家愁。針對績效不佳的員工，主管就必須藉此和員工一起擬定工作改善計畫（Performance Improvement Plan, PIP）。

這項功課對主管和員工來說都不輕鬆，有的主管還會因為不懂得如何好好溝通或說明，反而惱羞成怒把情況弄得一發不可收拾。

HR Business Partner必須要協助主管在此情況下如何與員工溝通，並且最終需訂出雙方都覺得合理並可量化的工作改善目標，以及在期限內追蹤成果。

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這其中大約50%以上的人會順利達成改善目標，一方面主要是因為強迫常態分配的績效評分制度所造成的後果（落在末段班的人雖然表現較差，但還是能達成基本的工作目標。）

一方面是因為主管對自己的員工通常有惻隱之心，又或是不希望承認「自己將人找進來又要親手送走」的失敗經驗，所以往往睜一隻眼，閉一隻眼。

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對於沒有達成目標的人，有極少部分會給予轉調部門的機會或處以降級（downgrade）或減薪的處分，大多數則是予以資遣。有一次主管要將員工的職等/職稱降級，但員工不願接受並稱寧願被資遣，公司最後就以資遣處理。

資遣的過程一點都不有趣，不像電視上演的老闆指著員工說「You are fired!」然後員工就摸摸鼻子拿著紙箱走人這麼簡單。（這麼戲劇化的主要因為是美國有自由雇傭制度（Employment-at-will），在此合約下雇主可以不須理由，隨時解雇員工。）

在溫蒂工作六年多的期間，大約經手過20個資遣案例，看起來只是佔工作時間中極少的比例，但份量卻是重中之重。每次面對的都是獨立的個案，完全無法預期在過程中會有什麼狀況發生。

[Case] 去年在美國有個案例是一位已有預感自己將被資遣的員工，在資遣面談中被告知自己要被解雇時，就立馬開槍把在場的HR主管和HR實習生都射殺，隨後還把另外三名廠長和同事也一併槍殺。警方到場後，這名員工並未棄械投降，死於與警方的槍戰之中。

有時溫蒂單槍匹馬的與員工資遣面談，不免也膽戰心驚。在準備資遣的流程中，溫蒂會要求主管一定要先和員工取得一定程度的共識。有時候員工無法接受被資遣，溫蒂就需要多花一點時間做心理輔導和溝通。接著溫蒂會向員工解釋資遣相關的法規、資遣費的詳細計算過程、金額、發放時間、以及後續的離職流程，最後請員工簽名。

溫蒂資遣案例分享

有一次被資遣的員工是一位經理級主管，他完全無法接受部門主管說他績效表現不佳，更不能接受被資遣。因為過去的工作紀錄無法成為明確的舉證，於是他的主管只能開始每週定期條列出他工作不符期望的項目給他看，整個過程重覆持續了一個多月後該員工才勉強接受。
有一次溫蒂在談完資遣面談的隔天，收到CEO來信關切，原來那位被資遣的員工是CEO的遠房親戚...。溫蒂大傻眼之餘，立馬回了一封落落長的信說明該同仁主要工作表現問題在哪、同時已於一個月前開始協尋其他部門轉調機會，並與跨部門高階主管再次確認未果，溫蒂也與員工談過多次，最後便與員工談定最後工作日期並且同仁當場也表示充分理解等內容，才順利化解長官的關心。
有一次被資遣的是一位霸氣十足的員工，在面談過程中面無表情地表示他很了解資遣的相關法條，只要公司能確保他的權益有受到保障就好。
有一次被資遣的是一位中年女性員工，她很捨不得要離開公司卻也不得不接受，在面談過程中溫蒂也忍不住跟著流淚了...。
有一次被資遣的是一位在公司服務長達二十年的同仁，資遣的流程也拖得比較久，溫蒂與他經歷數次的面談，過程中他向溫蒂展示很多做過的簡報、其他主管曾稱讚他的e-mail紀錄等，表達他的不捨並尋求認同。
還有一次在談完資遣面談數天後，溫蒂和部門主管收到該員工寄來的存證信函，要求他的主管針對說他表現不好與口氣較差的部份提出證明並向他道歉，否則就要向公司和主管提告。原本主管也拉不下臉來，後來好不容易說服主管坐下來與同仁和解，不然溫蒂差點就要一起被告上法庭了？！