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近年來傳統的年度或半年制績效考核被認為已經過時，逐漸被企業所淘汰，他們開始採取較「敏捷（agile）」的管理流程，使主管提供持續並即時性的回饋，這種創新的回饋模式讓員工能夠即時反思如何改善工作方式、增加工作的投入度，也幫助企業能更快順應市場趨勢，稱作敏捷式績效管理（agile performance management）。

傳統的年度績效考核（Annual Performance Appraisal）有哪些問題？

  • 年度績效考核是由許多間接、主觀且斷章取義的反饋意見集合而成，這些回顧式的意見通常在專案結束很久後才被提出，往往已經沒有什麼教育意義，對員工的工作表現提升沒有太大幫助。
  • 強制常態分配的績效評分和考核制度和讓員工不敢接受新的挑戰，甚至還會將同事視為競爭對象，拒絕互相合作。
  • 主管在評核的時候普遍受到個人的想法與偏見影響，較多是反映出自己的特質，而不是對方的特質，又稱為「評估者特質效應（idiosyncratic rater effect）」。

延伸閱讀：【科技業人資忙什麼？】Chapter 10｜績效考核怎麼評？｜沒有人想當最後的5%

縮短績效考核週期（review cycle）

近年越來越多企業開始採取敏捷式績效管理最大的原因，就是希望轉型為敏捷組織（Agile Organization），以能夠更快對市場變化作出反應。

敏捷式績效管理與傳統績效考核最大的不同，就是以每週或每月持續進步為主要核心，來取代一年只有一次的改變，因此縮短考核週期與即時回饋是最重要的關鍵。

當主管經常給予關注時，回饋才比較有效，也才能在員工已經花了大半功夫工作之前釐清各自的想法與期望。

舉例來說，有企業採取以12週為一個週期的績效考核制度。當你想像一年只有12週的時間時，就會發現沒有時間浪費在寫那些繁文縟節的績效評量表格了，主管反而需要即時且快速地了解員工完成了哪些事情、給予下階段的目標，以及要如何幫助員工發展等意見回饋。

持續並頻繁的回饋與對話

有研究指出，千禧世代已經習慣在社交網路平台上即時溝通的模式，大多數人也希望主管能每週給予他們反饋，而不是等到每年年底的績效面談。

績效考核的目的是鼓勵與增強員工好的表現、幫助員工的專業發展並改正缺點。如果只靠一年一度的績效考核，是沒辦法達成這個目標的。

在一個鼓勵接受挑戰、嘗試失敗、與不斷追求學習發展的組織當中，其核心文化就是員工之間不斷地詢問彼此意見並給予回饋，敏捷式績效管理就是一個持續性與互動的過程。

主管需要經常去詢問員工最近工作的狀況，例如「你下一週的工作重點有哪些？」、「你最近有碰到什麼瓶頸嗎？有什麼我可以幫忙的嗎？」、「最近有什麼工作心得你想要分享的嗎？」此外，同儕之間也要能夠即時給予回饋或讚賞，例如以每月榮譽榜的形式呈現。

同時，員工也在對話中也有同等發聲權。以主管為主的單向的回饋已逐漸過時，反之，員工的個人觀點、專業及價值逐漸被重視，透過雙向的溝通讓員工也可以提出對主管或公司的意見。

要形成這種工作文化並不容易，無論是主管還是一般員可能都需要跨過這個心理障礙。HR可以提供專業訓練來幫助員工學習如何提供有建設性的回饋、及發問對的問題等能力。

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以員工為中心（employee-centric）

每個員工都有不同的工作方式和職涯目標，因此公司不能只用千篇一律的績效考核流程來套用在每個員工身上。

主管也必須透過新的形式或工具來收集員工的資訊例如工作目標有哪些、最近有獲得同事哪些認同、最近在努力改善哪一方面等。就連績效評核表格也是可以隨著主管和員工的需求來作修改。

這種概念也適用在團隊身上，現在許多專案都需要靠跨團隊的合作來完成，只以傳統的階級組織來評估績效表現已經不適用了，敏捷式績效管理的工具必須也要能夠因應跨團隊的專案工作。

即時回饋工具（real-time feedback tools）& 資訊串流（data streams）

大多數的績效考核都是每年或每半年才收集一次意見回饋，例如360度回饋或員工滿意度調查。而敏捷式績效管理系統則是隨時都在運作，並將員工的工作資訊即時登陸到系統上，這樣還可以幫助主管即時發現問題並作出決策判斷。

越來越多主管也開始利用數據來支持他們的意見，透過許多技術工具可以更有效率收集回饋的數據，例如在咖啡廳內安裝即時回饋系統來了解員工提供服務給顧客的效率和滿意度。

工作目標設定

主管需與員工共同制定工作目標，以及決定每個目標的衡量方式與標準。此外，個人目標必須與團隊目標和公司目標相連結，這個連結可以增加員工的工作認同度。

敏捷組織中也常讓整個團隊自己設定團隊目標，並也以團隊為單位來評估他們的工作績效，這種方式一方便可以增加團隊合作，一方面也會因為是自己所訂的目標而增加工作投入度。

績效管理的五大要素

即使企業開始淘汰傳統的績效考核流程，在轉型中仍須注意有哪些不可拋棄的績效管理要素。

  1. 主管參與（Management Involvement）：主管積極主動參與，包括設定目標、提供反饋與指導、給予肯定等。
  2. 目標設定（Goal Setting）：將員工的目標與團隊和公司的目標連結。
  3. 學習發展（Learning & Development）：公司應投資並幫助員工學習發展，以達成所設定的目標。
  4. 回饋指導（Feedback & Coaching）：主管應定期給予員工關於工作表現的回饋。
  5. 持續對話（Ongoing Conversations）：以上四項應持續與員工保持溝通，逐漸形成一種企業文化。

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溫蒂小姐。Miss Wendy

延伸閱讀

Sources: https://www.shrm.org/hr-today  /news/all-things-work/Pages/performance-management-evolves.aspx?utm_source=all&utm_medium=social&utm_campaign=communications~comms_general~atw-june-13,  https://www.hrbartender.com/2017/employee-engagement/5-components-performance-management/,  https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/performance-management-in-agile-organizations#,  https://www.friday.app/p/agile-performance-management,  https://elearningindustry.com/agile-performance-management-process-need-3-step

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